Le comportement organisationnel est l'étude académique de la façon dont les gens interagissent au sein des groupes. Les principes de l'étude du comportement organisationnel sont appliqués principalement dans le but de rendre les entreprises plus efficaces.
L'étude du comportement organisationnel comprend des domaines de recherche consacrés à l'amélioration de la performance au travail, à l'augmentation de la satisfaction au travail, à la promotion de l'innovation et à l'encouragement du leadership. Chacun a ses propres actions recommandées, telles que la réorganisation des groupes, la modification des structures de rémunération ou le changement des méthodes d'évaluation des performances.
L'étude du comportement organisationnel a ses racines à la fin des années 1920, lorsque la Western Electric Company a lancé une série désormais célèbre d'études sur le comportement des travailleurs de son usine Hawthorne Works à Cicero, Illinois.
Les chercheurs ont entrepris de déterminer si les travailleurs pouvaient être rendus plus productifs si leur environnement était amélioré avec un meilleur éclairage et d'autres améliorations de conception. À leur grande surprise, les chercheurs ont constaté que l'environnement était moins important que les facteurs sociaux. Il était plus important, par exemple, que les gens s'entendent bien avec leurs collègues et aient le sentiment que leurs patrons les appréciaient.
Ces premiers résultats ont inspiré une série d'études de grande envergure entre 1924 et 1933. Ils comprenaient les effets sur la productivité des pauses de travail, de l'isolement et de l'éclairage, parmi de nombreux autres facteurs.
L'effet Hawthorne - qui décrit la façon dont le comportement des sujets testés peut changer lorsqu'ils savent qu'ils sont observés - est l'étude la plus connue du comportement organisationnel. Les chercheurs apprennent à déterminer si oui ou non (et dans quelle mesure) l'effet Hawthorne peut fausser leurs conclusions sur le comportement humain.
Le comportement organisationnel n'a été pleinement reconnu par l'American Psychological Association comme un domaine d'étude universitaire que dans les années 1970. Cependant, la recherche Hawthorne est reconnue pour avoir validé le comportement organisationnel en tant que domaine d'étude légitime, et c'est le fondement de la profession des ressources humaines (RH) telle que nous la connaissons maintenant.
Les responsables de l'étude Hawthorne avaient quelques notions radicales. Ils pensaient pouvoir utiliser les techniques d'observation scientifique pour augmenter la quantité et la qualité du travail d'un employé, et ils ne considéraient pas les travailleurs comme des ressources interchangeables. Les travailleurs, pensaient-ils, étaient uniques en termes de psychologie et d'adéquation potentielle au sein d'une entreprise.
Au cours des années suivantes, le concept de comportement organisationnel s'est élargi. À partir de la Seconde Guerre mondiale, les chercheurs ont commencé à se concentrer sur la logistique et la science de la gestion. Des études menées par la Carnegie School dans les années 1950 et 1960 ont consolidé ces approches rationalistes de la prise de décision.
Aujourd'hui, ces études et d'autres ont évolué en théories modernes de la structure des entreprises et de la prise de décision. Les nouvelles frontières du comportement organisationnel sont les composantes culturelles des organisations, telles que la façon dont la race, la classe et les rôles de genre affectent la construction du groupe et la productivité. Ces études tiennent compte de la manière dont l'identité et les antécédents informent la prise de décision.
Les programmes académiques axés sur le comportement organisationnel se trouvent dans les écoles de commerce, ainsi que dans les écoles de travail social et de psychologie. Ces programmes s'inspirent des domaines de l'anthropologie, de l'ethnographie et des études sur le leadership, et utilisent des modèles quantitatifs, qualitatifs et informatiques comme méthodes pour explorer et tester des idées.
Selon le programme, on peut étudier des sujets spécifiques au sein du comportement organisationnel ou des domaines plus larges en son sein. Les sujets spécifiques couverts incluent la cognition, la prise de décision, l'apprentissage, la motivation, la négociation, les impressions, le processus de groupe, les stéréotypes, le pouvoir et l'influence. Les domaines d'étude plus larges incluent les systèmes sociaux, la dynamique du changement, les marchés, les relations entre les organisations et leurs environnements, la manière dont les mouvements sociaux influencent les marchés et le pouvoir des réseaux sociaux.
Les résultats de la recherche sur le comportement organisationnel sont utilisés par les cadres et les professionnels des relations humaines pour mieux comprendre la culture d'une entreprise, comment cette culture aide ou entrave la productivité et la rétention des employés, et comment évaluer les compétences et la personnalité des candidats pendant le processus d'embauche.
Les théories du comportement organisationnel informent l'évaluation et la gestion dans le monde réel de groupes de personnes. Il y a plusieurs composants :
Le comportement organisationnel décrit comment les gens interagissent les uns avec les autres au sein d'une organisation, telle qu'une entreprise. Ces interactions influencent ensuite le comportement et la performance de l'organisation elle-même. Pour les entreprises, le comportement organisationnel est utilisé pour rationaliser l'efficacité, améliorer la productivité et stimuler l'innovation afin de donner aux entreprises un avantage concurrentiel.
Les quatre éléments du comportement organisationnel sont les personnes, la structure, la technologie et l'environnement externe. En comprenant comment ces éléments interagissent les uns avec les autres, des améliorations peuvent être apportées. Bien que certains facteurs soient plus facilement contrôlés par l'organisation, comme sa structure ou les personnes embauchées, elle doit néanmoins être en mesure de réagir aux facteurs externes et aux changements de l'environnement économique.
Le premier est le niveau individuel, qui implique la psychologie organisationnelle et la compréhension du comportement humain et des incitations. Le deuxième niveau est celui des groupes, qui implique la psychologie sociale et des connaissances sociologiques sur l'interaction humaine et la dynamique de groupe. Le niveau supérieur est le niveau organisationnel, où la théorie de l'organisation et la sociologie entrent en jeu pour entreprendre des analyses au niveau des systèmes et l'étude de la façon dont les entreprises interagissent les unes avec les autres sur le marché.
Le comportement organisationnel peut être utilisé par les gestionnaires et les consultants pour améliorer les performances d'une organisation et pour résoudre certains problèmes clés qui surviennent fréquemment. Ceux-ci peuvent inclure un manque de direction ou de vision stratégique pour une entreprise, des difficultés à rallier les employés à cette vision, à apaiser les conflits sur le lieu de travail ou à créer un environnement de travail plus souple, des problèmes de formation des employés, une mauvaise communication ou rétroaction, etc.
