Bien que moins médiatisé que d'autres disparités salariales, l'écart de rémunération touchant les communautés LGBTQ+ aux États-Unis est bien documenté. Des études nationales sur la discrimination dans les secteurs privé et public révèlent une discrimination généralisée à l'emploi depuis des décennies, particulièrement contre les travailleurs transgenres et bisexuels.
L'inégalité des revenus désigne une répartition inégale des salaires favorisant certains groupes au détriment d'autres. Cette discrimination impacte la productivité, la satisfaction au travail, les salaires, les opportunités d'emploi et la santé globale.
L'écart salarial mesure la différence de revenus moyens entre deux groupes. Cet article analyse celui entre personnes LGBTQ+ et hétérosexuelles. Malgré des avancées, les communautés LGBTQ+ font face à une discrimination persistante et à des disparités en revenus et chômage.
Avant 2017, la plupart des études indiquaient que les hommes gays subissaient un écart salarial négatif, tandis que les femmes lesbiennes gagnaient plus que les hétérosexuelles. Ces travaux ont été critiqués pour exclure les bisexuels et adopter une vision binaire de l'orientation sexuelle, masquant le rôle des structures familiales.
Un rapport du Williams Institute (UCLA School of Law, 2011) documente des taux élevés de discrimination et harcèlement au travail contre les LGBTQ+ sur 40 ans, dans les secteurs privé et public, incluant pertes d'emploi, insultes et violences. Il cite 380 cas documentés dans 49 États.
Globalement, les hommes gays gagnent moins que les hétérosexuels, les bisexuels moins que gays ou hétéros. Les lesbiennes surpassent souvent les hétérosexuelles, comme le montre une méta-analyse de 2014 par Marieka Klawitter (Université de Washington) sur 29 études.
Depuis 2015, on observe une "hiérarchie salariale" : hommes hétéros en tête, suivis des gays, lesbiennes, puis femmes hétéros. Ces écarts sont complexes, amplifiés par le COVID-19 et les intersections raciales.
Pour certains groupes, l'écart se réduit. Les données CDC (2013-2015) montrent que les hommes gays à temps plein gagnaient 10 % de plus que les hétéros (étude Vanderbilt, 2017), ajusté pour âge, ethnicité, etc. Les lesbiennes conservent leur "prime salariale", sans lien clair avec moins de discrimination.
Cependant, les bisexuels gagnent moins, et les transgenres affichent revenus bas, discrimination élevée et chômage record. Au SF LGBT Center, 50 % des trans rapportent licenciements injustes, 78 % harcèlement.
Discrimination et environnements non inclusifs sont en cause. Le Williams Institute note que 42 % des LGB ont subi discrimination pour orientation sexuelle, 16 % pertes d'emploi. Pour les trans, 78 % en 2011, près de 50 % pour embauche/promotion.
Les taux varient par région : 44 % nationalement (2009), 19 % dans les universités. En 2010, 43 % en Utah vs 27 % au Colorado. Facteurs croisés comme race aggravent, surtout post-COVID.
Le COVID-19 a accru le chômage LGBTQ+, particulièrement chez les personnes de couleur et trans. Sondage Human Rights Campaign (2020) : 17 % pertes d'emploi (vs 13 % général), 22 % chez LGBTQ+ de couleur. Trans 125 % plus susceptibles de réduire heures.
Les LGBTQ+ travaillent dans secteurs vulnérables (hôtellerie, gigs). Manque de données officielles complique le suivi. Vulnérabilités préexistantes (pauvreté, santé) amplifiées.
Autrefois sans protections fédérales, les avancées incluent Bostock c. Clayton County (2020) étendant le Title VII à orientation sexuelle/identité de genre. Décret Biden (2021) renforce cela. Obergefell c. Hodges (2015) légalise mariage gay, apportant avantages fiscaux/retraite.
ENDA (1994) non adoptée malgré tentatives. EEOC Obama incluait LGBTQ+, Trump a reculé.
Bostock (2020) contrebalance reculs Trump (juges anti-LGBTQ+, exemptions religieuses). Biden annule certains. Vulnérabilité des droits souligne besoin de lois fédérales.
Protections récentes pourraient réduire inégalités. Militants plaident pour Equality Act (interdit discrimination explicite) et Paycheck Fairness Act (renforce égalité salariale).
