Bien qu'il ait reçu moins d'attention que d'autres écarts de rémunération notables, les données montrent que des écarts de rémunération existent pour les communautés LGBTQ+ aux États-Unis. Des études nationales sur la discrimination dans les secteurs privé et public ont noté une discrimination généralisée dans l'emploi remontant à des décennies contre les travailleurs LGBTQ+, en particulier contre les travailleurs transgenres et bisexuels.
L'inégalité des revenus fait référence à une répartition inégale des revenus qui favorise certains segments de la population par rapport à d'autres. L'inégalité des revenus liée à la discrimination a également un impact sur divers domaines liés à l'emploi, notamment la productivité, la satisfaction au travail, les salaires et les opportunités d'emploi, ainsi que sur d'autres conditions liées à la prospérité, comme la santé.
Un écart salarial fait référence à une différence de salaire moyen entre deux groupes de personnes. Cet article se concentrera sur l'écart de rémunération entre les personnes LGBTQ+ et les personnes hétérosexuelles. Malgré les progrès récents, les données montrent que les communautés LGBTQ+ continuent d'être confrontées à la discrimination et aux disparités en matière de revenus et de chômage.
Avant 2017, la plupart des études concluaient que les hommes homosexuels étaient confrontés à un écart de rémunération et que les femmes homosexuelles gagnaient plus de revenus que les femmes hétérosexuelles, bien que ces études aient été critiquées pour leur exclusion des bisexuels et l'adoption de visions binaires de l'orientation sexuelle, ce qui peut avoir obscurci le rôle. des arrangements familiaux en jeu dans ces tendances salariales observées.
Un rapport du Williams Institute de la UCLA School of Law, qui a examiné toutes les preuves disponibles à l'été 2011, a établi que les travailleurs LGBTQ+ aux États-Unis avaient connu des taux incroyablement élevés de discrimination et de harcèlement sur le lieu de travail, y compris la perte d'emplois, dans les secteurs privé et public au cours des quatre décennies qui ont précédé le rapport. Un examen des enquêtes du secteur public détaillées dans le rapport, par exemple, a montré 380 exemples documentés de discrimination au travail contre les personnes LGBTQ+ dans toutes les branches du gouvernement dans 49 États, y compris le harcèlement, les insultes, les menaces et la violence physique.
En général, selon le rapport, les hommes homosexuels ont tendance à gagner moins que les hommes hétérosexuels, et les bisexuels ont tendance à gagner moins que les homosexuels ou les hétérosexuels. En revanche, de nombreuses études ont conclu que les femmes lesbiennes ont tendance à gagner plus que les femmes hétérosexuelles, y compris une méta-analyse de 2014 par Marieka Klawitter de l'Université de Washington qui a examiné 29 études.
Les rapports sur ces tendances à partir de 2015 ont suggéré une « hiérarchie des salaires », les hommes hétérosexuels recevant le plus de salaire, les hommes gais venant ensuite, suivis des lesbiennes, puis des femmes hétérosexuelles. Il est important de noter que les facteurs influençant ces écarts sont compliqués et qu'il existe également des écarts de rémunération au sein et entre ces catégories, en particulier lorsqu'on tient compte de l'impact du COVID-19.
Pour certains groupes LGBTQ+, dans certaines catégories limitées, l'écart salarial semble s'être réduit ces dernières années. Les données de l'enquête nationale sur la santé des Centers for Disease Control and Prevention (CDC) des États-Unis ont commencé à montrer pour la première fois, de 2013 à 2015, que les hommes homosexuels employés à temps plein gagnaient 10% de plus que les hommes hétérosexuels employés de la même manière, en tenant compte des autres des facteurs tels que l'âge, l'origine ethnique, la présence d'un partenaire, etc., selon une étude réalisée en 2017 par des chercheurs de l'Université Vanderbilt.
Des études antérieures, même après avoir contrôlé les facteurs intermédiaires, avaient montré que les homosexuels étaient moins bien payés. Il est important de noter, cependant, que les hommes homosexuels de l'étude avaient également des taux d'emploi inférieurs à ceux des hommes hétérosexuels. L'étude Vanderbilt a également reconfirmé que les femmes lesbiennes gagnaient plus que les femmes hétéros, ou ce que l'on appelle la «prime salariale lesbienne». Les raisons en sont quelque peu floues et font l'objet de débats, mais les auteurs de l'étude Vanderbilt suggèrent que ce n'est probablement pas à cause d'une réduction de la discrimination ou de l'évolution des modèles de spécialisation des ménages.
L'étude de Vanderbilt a également montré la persistance des disparités salariales pour les autres communautés LGBTQ+. Les hommes et les femmes bisexuels, par exemple, gagnaient moins que les hommes et les femmes homosexuels ou hétéros.
De plus, les études sur les revenus des personnes transgenres ont systématiquement fait état de revenus inférieurs, de taux élevés de discrimination et de harcèlement et de taux de chômage élevés. Les personnes transgenres sont également confrontées à des niveaux de discrimination extrêmement élevés. Selon le SF LGBT Center de San Francisco, par exemple, 50 % des personnes trans disent avoir été injustement licenciées ou se voir refuser un emploi, et 78 % disent être victimes de harcèlement au travail.
La discrimination et les climats de travail non inclusifs méritent une part de responsabilité. Le rapport du Williams Institute, qui a examiné des enquêtes auprès de personnes lesbiennes, gays et bisexuelles, indique que 42 % des personnes de ces communautés ont déclaré avoir été victimes de discrimination en raison de leur orientation sexuelle, et environ 16 % ont déclaré avoir perdu leur emploi. à cause de ça.
Les personnes transgenres, interrogées séparément, ont signalé des niveaux de discrimination encore plus élevés. L'étude de l'Institut Williams, par exemple, rapporte que 78 % des personnes transgenres ont été victimes de discrimination en 2011. Près de la moitié de tous les répondants transgenres ont déclaré avoir subi une discrimination liée au maintien dans l'emploi, à l'embauche ou à la promotion.
D'autres facteurs jouent également un rôle. Par exemple, les taux de discrimination diffèrent généralement selon la région et le lieu de travail. Alors que 44 % des personnes interrogées dans les enquêtes nationales de 2009 ont déclaré avoir été victimes de discrimination, 19 % du personnel et des professeurs lesbiens, gays, bisexuels et trans des universités et collèges du pays ont déclaré avoir été victimes de discrimination, ce qui suggère que les lieux de travail universitaires sont peut-être un peu moins discriminatoires.
Pour comparer encore plus les différences par région, en 2010, 43 % des personnes lesbiennes, gays et bisexuelles de l'Utah ont déclaré avoir été victimes de discrimination, contre environ 27 % des personnes lesbiennes et gays du Colorado. Le tableau est encore compliqué par des facteurs croisés qui affectent les salaires, tels que la race et l'origine ethnique, en particulier depuis la pandémie de COVID-19.
Le COVID-19 a fait grimper les taux de chômage des communautés LGBTQ+, en particulier des personnes LGBTQ+ de couleur et des communautés transgenres. Les militants et les groupes de surveillance ont averti que cela menaçait de faire encore basculer une situation déjà inégale aux États-Unis et dans le monde.
Il est important de noter que les chercheurs ont souligné que la majeure partie des données gouvernementales sur le COVID-19 n'intègre pas de mesures d'orientation sexuelle et d'identité de genre. Cela rend plus difficile le suivi des effets ou l'inclusion de ces communautés dans les efforts de rétablissement.
Un sondage de la Human Rights Campaign de 2020 a indiqué que, sur la base de l'impact de la première vague de fermetures, 17% des personnes LGBTQ + avaient perdu leur emploi à cause de COVID-19, ce qui était plus élevé que les 13% de personnes qui avaient perdu leur emploi en la population générale. Les personnes de couleur dans les communautés LGBTQ+, en particulier les Noirs et les Latinx, ont été plus durement touchées, signalant une perte d'emploi de 22 % pour les personnes de couleur dans les communautés LGBTQ+ et de 14 % pour les Blancs dans ces communautés. Les personnes LGBTQ+ de couleur étaient 44 % plus susceptibles de réduire leurs heures de travail, et les personnes transgenres étaient 125 % plus susceptibles de le faire.
Des chercheurs tentant de mettre les résultats en contexte ont déclaré au The Philadelphia Inquirer que les ménages LGBTQ+ travaillent dans des secteurs plus durement touchés par le COVID-19, comme le secteur de l'hôtellerie et l'économie des concerts de survie. Bien qu'il n'y ait pas encore beaucoup de données ou d'analyses sur ces tendances, les rapports sur la communauté LGBTQ+ en général soutiennent que le COVID-19 exagère les vulnérabilités sous-jacentes :ces communautés sont plus susceptibles de vivre dans la pauvreté, plus susceptibles de travailler dans des industries affectées négativement par le COVID -19 ans, plus susceptibles de souffrir d'affections sous-jacentes et plus susceptibles de ne pas avoir accès à des soins médicaux ou à des congés médicaux payés.
Lorsque certaines des études mentionnées dans cet article ont été menées, les personnes LGBTQ+ n'avaient aucune protection contre la discrimination dans l'emploi. Les protections contre la discrimination dans l'emploi en raison de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre étaient pour la plupart tombées en raison de lacunes législatives dans la protection des droits civils.
La loi sur la non-discrimination dans l'emploi, par exemple, présentée pour la première fois au Congrès en 1994, n'a pas été adoptée malgré de nombreuses réintroductions. Il aurait écrit des protections contre la discrimination dans l'emploi en raison de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre dans les lois sur les droits civils. L'administration Obama a soutenu à l'époque une version du projet de loi présentée par le sénateur Jeff Merkley, qui a été adoptée par le Sénat en 2013. Le procureur général adjoint par intérim de la Division des droits civils, Jocelyn Samuels, par exemple, a fait l'éloge du projet de loi, commentant que son décès «rapprocherait cette grande nation d'un pas de plus vers la réalisation de la promesse de liberté, d'opportunités et d'égalité pour tous de notre Constitution». Cependant, le projet de loi est mort à la Chambre.
Sous l'administration Obama, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi avait inclus des plaintes pour discrimination LGBTQ+, mais ces protections ne sont pas spécifiquement inscrites dans la loi, laissant les personnes LGBTQ+ vulnérables aux caprices de l'exécutif sur la façon d'interpréter les lois existantes. L'administration Trump a renversé cette tendance, préparant le terrain pour une affaire devant la Cour suprême.
En 2020, la Cour suprême des États-Unis a statué 6-3 dans Bostock c. Clayton County, Géorgie que le titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils étend les protections contre la discrimination dans l'emploi aux personnes LGBTQ+. Selon la décision de la Cour suprême, les protections contre la discrimination fondée sur le « sexe » incluent l'orientation sexuelle et l'identité de genre. De nombreux États n'offraient pas ces protections à l'époque. Le 20 janvier 2021, le président Biden a publié un décret exécutif pour renforcer la décision.
Les lois qui ont étendu les droits du mariage, comme Obergefell c. Hodges de 2015 La décision de la Cour suprême qui a légalisé le mariage homosexuel mérite également d'être notée. Bien que cette décision n'ait pas directement affecté l'écart de rémunération des personnes LGBTQ+, les avantages financiers ont été énormes. Après la légalisation, les conjoints de même sexe pourraient déclarer leurs impôts conjointement et recevoir légalement des versements des comptes de retraite de leur conjoint sans les charges fiscales ou les problèmes auxquels sont confrontés les couples non mariés.
Le 2020 Bostock contre le comté de Clayton, Géorgie décision a été prise dans un contexte de recul des droits des communautés LGBTQ+. L'administration Trump avait supervisé le recul de l'extension des droits aux personnes LGBTQ+, en partie par l'extension des exemptions religieuses à la législation sur les droits civils.
L'administration a été critiquée par des organisations pro-LGBTQ+ pour une litanie d'actions qui encourageaient l'inégalité des revenus, notamment la nomination de juges anti-LGBTQ+, l'opposition à la loi sur l'égalité, l'interdiction aux personnes transgenres de servir dans l'armée en invoquant des « coûts de santé », le dépôt de mémoires judiciaires pour soutenir les pratiques discriminatoires, étendre les exemptions religieuses aux sous-traitants fédéraux et d'autres politiques qui touchent à presque toutes les sphères de la vie des communautés LGBTQ+.
Depuis lors, certaines d'entre elles ont été annulées par l'administration Biden, comme l'interdiction militaire transgenre. Les retours en arrière rapides des protections LGBTQ+ par l'administration Trump et les revirements par l'administration Biden soulignent la vulnérabilité de ces droits et protections. Cela souligne l'importance des décisions de la Cour suprême et des lois fédérales en matière de protection des personnes LGBTQ+.
Avec de nouvelles protections pour les personnes LGBTQ+, la prochaine décennie verra peut-être une amélioration des inégalités de salaire et d'emploi. Malgré des progrès dans certains domaines, les militants affirment qu'il reste encore beaucoup à faire pour garantir l'égalité des revenus et de l'emploi aux travailleurs LGBTQ+. Une partie de ce travail pourrait être accomplie en adoptant la loi sur l'égalité de 2019, déclare Human Rights Watch.
