Dans le paysage commercial hyper-concurrentiel d'aujourd'hui, il est essentiel que vous ayez les meilleurs employés et talents pour le travail. Et parfois, la meilleure personne pour combler un poste vacant dans votre entreprise ou organisation est quelqu'un qui travaille déjà avec une autre entreprise.
En fait, un grand pourcentage de candidats sur les réseaux sociaux sont actuellement employés. Souvent, ils n'utilisent ces sites Web que pour étendre leur réseau ou se tenir au courant des dernières nouvelles de l'industrie, des offres d'emploi et des opportunités de développement de carrière.
Étant donné que les postes vacants nécessitent certaines connaissances, compétences et expérience, une personne qui travaille déjà dans votre secteur possède très probablement les attributs que vous recherchez. Comment pouvez-vous alors convaincre les personnes les plus talentueuses de quitter le navire et de rejoindre votre entreprise ?
Voici quelques conseils simples mais efficaces :
S'il y a un mot pour décrire les candidats passifs, c'est "occupé". Ils ont des emplois, ce qui signifie que leurs journées sont aussi chargées que les vôtres. Cela signifie qu'il est fort probable qu'ils rateront votre première tentative de les contacter au sujet de votre offre d'emploi, que ce soit par e-mail ou par d'autres moyens.
Il est également possible qu'ils aient vu votre message mais aient oublié de répondre. Si vous avez envoyé un e-mail, il est également possible qu'il soit allé dans le dossier spam au lieu de la boîte de réception du destinataire. Quelle que soit la raison de la non-réponse, vous devez être cohérent dans votre suivi.
Le meilleur intervalle pour les suivis est d'environ 5 jours après l'envoi du premier communiqué. Solutions logicielles comme Getbrokerkit recrutement CRM permettent de gérer facilement vos contacts et d'envoyer des campagnes automatisées de suivi et de goutte à goutte à vos cibles. Les solutions logicielles sont livrées avec d'autres fonctionnalités importantes qui peuvent aider au recrutement de talents, telles que des planificateurs, des modèles, etc.
Bien que vous souhaitiez être cohérent dans vos suivis avec les meilleurs talents, il y a aussi trop de poursuite. Ne submergez pas les candidats passifs avec une fréquence élevée de messages de suivi.
Personne n'aime voir sa boîte de réception inondée de messages, en particulier de messages venant de quelqu'un que vous connaissez à peine. Alors, gardez à l'esprit le temps idéal entre l'envoi de vos messages.
Si vous n'obtenez pas de réponse après deux ou trois suivis, arrêtez d'envoyer plus de messages. Au lieu de cela, repensez votre stratégie pour les atteindre et reprenez éventuellement ou réessayez après un mois ou deux.
Les recherches suggèrent que les employés sont plus réceptifs aux recruteurs - et donc plus susceptibles de démissionner - autour de leurs dates d'anniversaire de travail. C'est une stratégie que vous pouvez essayer le cas échéant.
De plus, il est préférable de garder vos messages et vos communications avec vos candidats cibles courts et agréables. Encore une fois, les candidats passifs sont occupés et n'ont probablement que quelques minutes à perdre pour lire votre texte ou votre e-mail.
Une bonne longueur pour les e-mails est de 50 à environ 120-150 mots; rien de plus long que cela et l'attention d'une personne est sûre de diminuer. Et n'oubliez pas d'inclure votre appel à l'action vers la fin de vos messages.
Si vous souhaitez inciter les meilleurs talents et les candidats passifs à rejoindre votre entreprise, vous ne pouvez pas leur proposer un emploi qui soit exactement le même que celui qu'ils occupent actuellement. Ils sont là où ils sont parce qu'ils sont heureux, ou du moins ils n'ont pas trouvé autre chose qui soit plus stimulant ou qui les intéresse davantage.
En tant que recruteur ou employeur, c'est votre travail de trouver ce «quelque chose» d'autre qui différenciera votre offre. C'est là qu'un peu de recherche peut faire beaucoup de chemin.
Vérifiez si le candidat a des points faibles dans son rôle actuel. Veulent-ils des répartitions de commissions plus élevées, ou peut-être plus d'autonomie ? Cherchent-ils une promotion ?
Une fois que vous savez ce qu'ils veulent dans leur rôle d'emploi, discutez de ces choses et de vos propositions et offres (la raison pour laquelle travailler avec vous est mieux pour eux). De cette façon, vous piquerez leur intérêt et peut-être même les gagnerez-vous.
En tant que recruteur, on s'attend à ce que vous parliez du rôle et pourquoi c'est une bonne décision de la part du candidat de signer avec votre entreprise. Le problème ici est qu'il fait tout pour vous, alors que ce dont vous avez vraiment besoin, c'est d'entamer une conversation à leur sujet.
N'oubliez pas que c'est vous qui poursuivez et que les candidats passifs le savent. Ainsi, vous devez être stratégique quant à vos points de discussion.
Une bonne technique consiste à poser des questions qui font réfléchir le candidat. Essayez quelque chose comme "Quelle est votre idée du travail 'parfait' ? » Ou, peut-être, « Si vous pouviez diriger l'entreprise pour laquelle vous travaillez actuellement, que changeriez-vous ? ”
Créez un package de rémunération compétitif qui reflète votre culture, puis mettez l'argent devant les candidats dès le départ. Stimulez leur imagination et vraiment les faire réfléchir.
Enfin, formulez vos questions de la bonne manière. Utilisez le terme "Vous » et « Votre ” aussi souvent qu'il convient pour indiquer clairement qu'ils sont censés parler d'eux-mêmes.
Il va sans dire que chaque candidat, passif ou non, est différent. Ainsi, vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu'un modèle de message passe bien avec tous vos contacts.
Aujourd'hui, nous souhaitons que les entreprises recommandent de la musique que nous devrions écouter, des aliments que nous pourrions aimer et même des programmes que nous devrions regarder. Ainsi, vous devez faire un effort supplémentaire et personnaliser votre stratégie de sensibilisation et de recrutement.
Là encore, faites vos recherches. Une recherche approfondie vous aidera à comprendre qui est votre employé cible en tant que personne pour une meilleure personnalisation, y compris les intérêts, les passe-temps et les passions du candidat.
Heureusement, grâce à l'utilisation généralisée des médias sociaux, les recruteurs ont aujourd'hui accès à un vaste pool d'informations accessibles au public sur les candidats potentiels que vous pouvez utiliser.
Empruntez une page à des spécialistes du marketing qui ont une compréhension approfondie de ce qu'il faut pour établir et renforcer les relations avec les publics cibles grâce à des messages personnalisés. Par exemple, utilisez le prénom et/ou le nom du candidat pour que cela sonne plus personnel.
Faites également attention à la formulation et au contenu de vos e-mails. L'envoi d'un e-mail indiquant que vous les avez personnellement contactés en raison de leur expérience dans l'industrie encouragera plus de réponses que de simplement envoyer des e-mails de masse à une grande liste de candidats au sujet d'une alerte d'emploi.
Vous pouvez utiliser un modèle comme guide, mais en fin de compte, vous devez adapter votre script de recrutement à l'individu. Cela augmentera la possibilité non seulement d'une réponse, mais également d'une conversion complète.
En fin de compte, peu importe à quel point vos efforts sont raffinés, il y a toujours la possibilité d'un rejet. Cependant, ne vous contentez pas de rayer le nom de la personne de votre liste pour l'instant.
S'ils ont répondu à votre message et que vous avez eu une bonne conversation, mettez-les dans votre vivier de talents passifs. Contactez-les plus tard, peut-être lorsqu'un autre rôle se présentera ou après un certain temps.
En tant que recruteur, ajouter une personne de plus à votre réseau est toujours une bonne chose.
