Aujourd'hui, un nombre croissant de politiques et de protections soutiennent les employés lesbiennes, gays, bisexuels, trans ou homosexuels (LGBTQ+) aux États-Unis. Cela fait suite à une histoire d'obstacles et de défis systémiques - une période qui a commencé avec l'interdiction par Dwight D. Eisenhower en 1953 des employés fédéraux gays et lesbiens jusqu'à l'abrogation par Barack Obama de la politique "Don't Ask Don't Tell" de l'armée américaine en 2018.
Malgré des millions de personnes qui composent la main-d'œuvre LGBTQ+ aux États-Unis, il y a toujours un manque de recherches, d'enquêtes et de données de recensement qui capturent leur expérience. En même temps, être LGBTQ+ n'est pas toujours un statut visible.
Compte tenu de ces contraintes, un compte rendu complet de la représentation LGBTQ+ en milieu de travail a encore un long chemin à parcourir. Cependant, des études ont examiné le paysage des diverses inégalités et rôles occupés par les personnes LGBTQ+.
Il est important de commencer par l'historique des protections LGBTQ+ sur le marché du travail et comment cela a affecté la représentation LGBTQ+ parmi les employés américains.
L'histoire des protections des travailleurs LGBTQ + - ou de leur absence - aux États-Unis est à la fois brève et généralement lamentable. Au cours des années 1950, les employés gais et lesbiens ont été expulsés des emplois du gouvernement fédéral et du renseignement dans ce qu'on appelait la Lavender Scare. En 1953, le président Dwight D. Eisenhower a signé un décret interdisant les employés fédéraux homosexuels, qui est resté en vigueur jusqu'en 1973 et n'a été entièrement révoqué qu'en 2017.
En 1961, Frank Kameny a porté la première affaire de droits civils fondée sur la discrimination sexuelle devant la Cour suprême. Kameny, qui était titulaire d'un doctorat en astronomie de Harvard et a combattu pendant la Seconde Guerre mondiale, a été licencié à 32 ans de son travail d'astronome au Service des cartes de l'armée parce qu'il était gay et s'est vu interdire indéfiniment de travailler au sein du gouvernement fédéral. La Cour suprême a refusé de se saisir de l'affaire.
Trois décennies plus tard, le président Bill Clinton a appliqué la mesure « Ne demandez pas, ne dites pas » (DADT) aux forces armées malgré un large manque de soutien. Cela a forcé les militaires LGBTQ+ à garder secrète leur orientation sexuelle ou leur identité de genre. . Le président Obama a abrogé le DADT en 2011.
Plus tard, en 2013, une décision de la Cour suprême 5-4 a refusé aux conjoints de même sexe - dans les États où le mariage homosexuel est légal - le droit de recevoir des prestations fédérales. À peine deux ans plus tard, le mariage homosexuel a été légalisé au niveau fédéral, légalisant également les avantages du conjoint par le travail.
Peu de temps après, en 2017, Kimberly Hively, professeure adjointe de mathématiques au Ivy Tech Community College of Indiana, a été licenciée pour être lesbienne et s'est vu refuser un emploi à temps plein et des promotions après y avoir travaillé pendant 14 ans. Hively s'est battue contre son employeur et a gagné l'affaire devant la Cour d'appel des États-Unis en 2017.
Suite à cette décision, en 2018, la majorité des personnes transgenres ont été interdites de servir dans l'armée américaine par le président Donald Trump. En 2020, cependant, les personnes LGBTQ+ et transgenres ont remporté une affaire historique devant la Cour suprême, les protégeant contre le licenciement uniquement sur la base de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. La décision a conclu que le libellé de la loi sur les droits civils de 1964 est lié à l'identité de genre.
« Un employeur qui licencie une personne simplement parce qu'elle est homosexuelle ou transgenre défie la loi », a déclaré le juge Neil M. Gorsuch. Plus de 200 grandes entreprises, un record, ont signé un mémoire amici curiae déposé auprès du tribunal en faveur des employés LGBTQ+.
Depuis que le président Joe Biden a pris ses fonctions, une poignée de protections LGBTQ+ critiques sur le lieu de travail ont été inscrites dans la loi. Notamment, un décret exécutif signé le premier jour garantit que les employés LGBTQ+ recevront les mêmes protections contre la discrimination que les autres catégories de personnes protégées.
Deuxièmement, le président Biden a signé un décret exécutif visant à supprimer les obstacles systémiques aux avantages sociaux, à la couverture d'assurance et aux soins pour les populations sous-représentées. Cela annule un précédent décret exécutif mis en vigueur par le président Trump.
Le président Biden a également signé un décret autorisant les personnes ouvertement transgenres à servir dans l'armée, annulant une interdiction entrée en vigueur en 2019. "Le président Biden pense que l'identité de genre ne devrait pas être un obstacle au service militaire et que la force de l'Amérique se trouve dans sa diversité. ", a déclaré Jen Psaki, attachée de presse de la Maison Blanche.
Parallèlement aux principaux décrets exécutifs, de nombreuses actions fédérales ont été mises en œuvre pour aider à protéger les travailleurs LGBTQ+ au cours des 100 premiers jours du président Biden.
La Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) fournit également des ressources concernant la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre, telles que les mesures à prendre si vous pensez avoir été victime de discrimination.
Selon des estimations récentes, les personnes LGBTQ+ représentent 5,9 % de la main-d'œuvre américaine. Cependant, à de nombreux niveaux, les données sur la population LGBTQ+ sont assez limitées. À l'échelle mondiale, les recensements de la population n'identifient pas les personnes LGBTQ+, y compris aux États-Unis. L'Argentine et le Royaume-Uni font partie des rares exceptions.
Cela dit, cependant, plusieurs études mettent en lumière les rôles et les conditions de travail des employés LGBTQ+ dans les entreprises américaines. Par exemple, une étude de McKinsey examine divers rôles occupés par des employés LGBTQ+. Il révèle que les femmes ouvertement LGBTQ+ représentent 2,3 % des postes de premier échelon et 1,6 % des managers. Les hommes LGBTQ+, quant à eux, représentent respectivement 3,1 % et 2,8 % de ces catégories. L'étude McKinsey a également étudié les employés transgenres (voir ci-dessous), mais les données rapportées n'excluent pas les employés non binaires qui ne s'identifient à aucun sexe.
En ce qui concerne les niveaux plus élevés, les femmes LGBTQ + représentent des pourcentages plus faibles de ces rôles à mesure que l'ancienneté augmente, rapporte l'étude McKinsey. Ils représentent 1,2 % des cadres supérieurs/directeurs, 0,7 % des vice-présidents et 0,6 % des vice-présidents principaux. Il est important de noter que la recherche souligne que les répondants à l'enquête peuvent ne pas se sentir à l'aise de s'identifier comme LGBTQ+ malgré la clause d'anonymat de l'enquête.
Les hommes LGBTQ+ interrogés représentent 3 % des cadres supérieurs/directeurs, 1,9 % des vice-présidents et 2,9 % des vice-présidents principaux. Cependant, deux fois plus d'hommes que de femmes déclarent avoir le sentiment que leur orientation sexuelle est susceptible d'affecter leur avancement professionnel. Dans l'ensemble, les recherches montrent que les travailleurs LGBTQ+ sont 11 % moins susceptibles d'occuper des niveaux de direction plus élevés, ainsi que des niveaux de revenus inférieurs de 4 %.
Les personnes trans représentent environ 1,4 million d'adultes américains et font face à des obstacles distincts à l'avancement au travail. Les adultes transgenres sont moins susceptibles d'être embauchés et d'occuper des postes de direction. Une étude a montré que les personnes trans étaient six fois moins susceptibles d'obtenir une offre d'emploi que les candidats cisgenres; les taux d'offre d'emploi pour les candidats trans étaient de 8,3 % contre 50 % pour les candidats cisgenres.
Non seulement cela, mais les personnes transgenres sont également confrontées à des niveaux plus élevés de discrimination au travail. Une enquête de 2020 a révélé que, parmi les adultes LGBTQ+ qui ont été victimes de discrimination au cours de l'année écoulée, trois sur cinq d'entre eux étaient des personnes transgenres.
La bonne nouvelle est que les protections en milieu de travail pour les travailleurs trans augmentent. Dans l'indice d'égalité des entreprises du Conseil des droits de l'homme 2021, 71 % des entreprises du Fortune 500 offrent une couverture d'assurance maladie inclusive. En 2015, cela représentait 34 % des entreprises du Fortune 500. Cependant, il reste encore beaucoup à faire à plusieurs niveaux.
En 2020, seuls quatre PDG du Fortune 500 faisaient ouvertement partie de la communauté LGBTQ+.
Tim Cook, PDG d'Apple, qui s'est révélé gay en 2014, a été le premier dans l'histoire du Fortune 500 à le faire. Aux côtés de Cook, Beth Ford, PDG de Land O'Lakes, une coopérative de 14 milliards de dollars. En 2018, Ford est devenue la première femme ouvertement homosexuelle à être PDG d'une entreprise du Fortune 500. Jim Fitterling, PDG de Dow Chemical Company, est également devenu gay en 2014 après 30 ans en tant que cadre dans l'entreprise. À la tête de Macy's se trouve Jeff Gennette, un homme ouvertement homosexuel qui a assumé le rôle de président-directeur général en 2017.
Pendant ce temps, un certain nombre d'autres cadres supérieurs font ouvertement partie de la communauté LGBTQ+. L'une est Martine Rothblatt, fondatrice et PDG de United Therapeutics, qui était à un moment donné la PDG biopharmaceutique et adulte transgenre la mieux rémunérée du pays, gagnant 38 millions de dollars par an. Avant United Therapeutics, Rothblatt a fondé SiriusXM Satellite Radio. Le directeur de l'ingénierie de Google et futuriste, Ray Kurzweil, a déclaré:"À ma connaissance, elle a un bilan parfait pour concrétiser [ses] visions."
Jason Grenfell-Gardner, PDG de Teligent, a été le premier PDG ouvertement gay d'une société cotée en bourse aux États-Unis. R. Martin Chavez - après son mandat chez Goldman Sachs où il était le plus haut dirigeant ouvertement gay - est vice-président et associé de Sixth Street. En 2021, Sixth Street supervise 50 milliards de dollars d'actifs sous gestion.
Un certain nombre d'études donnent un aperçu des positions de pouvoir LGBTQ+. Dans l'ensemble, les niveaux de représentation sont assez faibles dans tous les rôles, en particulier aux plus hauts niveaux de gestion.
Alors que des progrès sont réalisés sur les fronts des entreprises et des politiques publiques, la protection des travailleurs LGBTQ+ continue de progresser. Avec le président Joe Biden au pouvoir, un plus grand soutien est prévu pour les personnes LGBTQ + sur le lieu de travail, avec des décrets exécutifs de grande envergure mis en place dès son premier jour de mandat. De manière critique, cela a un impact direct sur les travailleurs transgenres qui ont subi des revers importants sous l'administration Trump.
L'expérience LGBTQ+ sur le marché du travail est façonnée par des forces sociales et systémiques enracinées de longue date qui ne disparaîtront pas rapidement. Mais à mesure que les protections prennent de l'ampleur, des politiques plus équitables semblent être à portée de main.
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