Aujourd'hui, de nombreuses politiques et protections soutiennent les employés LGBTQ+ (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et queer) aux États-Unis. Cette évolution fait suite à une longue histoire d'obstacles systémiques, depuis l'interdiction des employés fédéraux gays et lesbiens par Dwight D. Eisenhower en 1953 jusqu'à l'abrogation de la politique « Don't Ask, Don't Tell » (DADT) par Barack Obama en 2011.
Malgré les millions de travailleurs LGBTQ+ aux États-Unis, les données sur leurs expériences restent limitées en raison d'un manque de recherches et de recensements exhaustifs. De plus, l'identité LGBTQ+ n'est pas toujours visible.
Compte tenu de ces défis, une vue d'ensemble complète de leur représentation professionnelle reste incomplète. Néanmoins, plusieurs études mettent en lumière les inégalités et rôles occupés par ces travailleurs.
Il est essentiel de retracer l'historique des protections pour comprendre leur impact sur la représentation LGBTQ+ dans la main-d'œuvre américaine.
L'histoire des protections des travailleurs LGBTQ+ aux États-Unis est brève et souvent tragique. Dans les années 1950, la « Lavender Scare » a conduit à l'éviction des employés gays et lesbiens du gouvernement fédéral et des services de renseignement. En 1953, le président Dwight D. Eisenhower a signé l'exécutif 10450 interdisant les employés fédéraux homosexuels, en vigueur jusqu'en 1973 et pleinement révoqué en 2017.
En 1961, Frank Kameny, astronome diplômé de Harvard et vétéran de la Seconde Guerre mondiale, a été licencié à 32 ans pour son homosexualité et banni du gouvernement fédéral. Sa plainte en discrimination sexuelle a été rejetée par la Cour suprême.
Trois décennies plus tard, en 1993, le président Bill Clinton a instauré la politique « Don't Ask, Don't Tell » (DADT) dans l'armée, obligeant les militaires LGBTQ+ à cacher leur identité. Elle fut abrogée par Barack Obama en 2011.
En 2013, une décision de la Cour suprême (5-4) a initialement refusé des prestations fédérales aux conjoints de même sexe dans les États autorisant le mariage gay. En 2015, la légalisation nationale du mariage homosexuel a ouvert les avantages conjugaux.
En 2017, Kimberly Hively, professeure de mathématiques, a été licenciée pour être lesbienne après 14 ans au Ivy Tech Community College. Elle a gagné son appel devant la Cour d'appel fédérale.
La même année, le président Donald Trump a interdit la plupart des personnes transgenres dans l'armée (effective en 2019). En 2020, la Cour suprême, dans l'affaire Bostock v. Clayton County, a protégé les travailleurs LGBTQ+ contre les licenciements discriminatoires. « Licencier quelqu'un simplement parce qu'il est homosexuel ou transgenre viole la loi », a déclaré le juge Neil M. Gorsuch. Plus de 200 grandes entreprises ont soutenu cette position via un amicus curiae record.
Depuis l'arrivée du président Joe Biden en 2021, plusieurs protections clés ont été mises en place. Le premier jour, un décret exécutif a étendu les protections anti-discrimination aux employés LGBTQ+ au même titre que les autres catégories protégées.
Un autre décret supprime les barrières systémiques aux avantages sociaux, assurances et soins pour les populations sous-représentées, annulant une mesure de l'ère Trump.
Biden a aussi autorisé les personnes transgenres à servir ouvertement dans l'armée, levant l'interdiction de 2019. « L'identité de genre ne doit pas être un obstacle au service militaire ; la force de l'Amérique réside dans sa diversité », a déclaré Jen Psaki, porte-parole de la Maison Blanche.
De nombreuses actions fédérales pendant les 100 premiers jours de Biden renforcent ces protections. La Commission pour l'égalité des chances en emploi (EEOC) offre des ressources contre la discrimination liée à l'orientation sexuelle ou l'identité de genre.
Les personnes LGBTQ+ représentent environ 5,9 % de la main-d'œuvre américaine, mais les données globales sont limitées, les recensements ne les identifiant pas systématiquement (sauf exceptions comme l'Argentine ou le Royaume-Uni).
Une étude McKinsey analyse les rôles occupés : les femmes LGBTQ+ ouvertes représentent 2,3 % des postes de premier échelon et 1,6 % des managers ; les hommes LGBTQ+, 3,1 % et 2,8 %. À des niveaux supérieurs, cela diminue : 1,2 % des cadres supérieurs pour les femmes, 0,7 % des VP, 0,6 % des SVP. Pour les hommes : 3 %, 1,9 %, 2,9 %. Les travailleurs LGBTQ+ sont 11 % moins susceptibles d'accéder aux postes de direction et gagnent 4 % de moins. Deux fois plus d'hommes que de femmes craignent un impact de leur orientation sur leur carrière. Note : l'anonymat n'élimine pas tous les biais de déclaration.
Environ 1,4 million d'adultes transgenres aux États-Unis font face à des obstacles uniques : six fois moins d'offres d'emploi (8,3 % vs 50 % pour les cisgenres). Parmi les victimes de discrimination récente, 60 % sont transgenres (enquête 2020).
Les protections progressent : 71 % des entreprises Fortune 500 offrent une assurance inclusive en 2021 (vs 34 % en 2015, indice HRC).
En 2020, seulement quatre PDG du Fortune 500 étaient ouvertement LGBTQ+ : Tim Cook (Apple, out en 2014, premier de l'histoire), Beth Ford (Land O'Lakes, première femme lesbienne en 2018), Jim Fitterling (Dow, out en 2014), Jeff Gennette (Macy's, depuis 2017).
Autres leaders : Martine Rothblatt (United Therapeutics, transgenre, ex-SiriusXM), Jason Grenfell-Gardner (Teligent, premier PDG gay coté), R. Martin Chavez (ex-Goldman Sachs, maintenant Sixth Street).
Les études confirment une sous-représentation LGBTQ+ dans les postes de pouvoir. Des avancées politiques et d'entreprise se poursuivent sous Biden, impactant positivement les transgenres après les reculs trumpiens. Les forces systémiques persistent, mais des politiques plus équitables émergent.
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