Un régime d'association volontaire d'employés bénéficiaires (VEBA) est un type de fiducie exonérée d'impôt utilisée par ses membres et les personnes à charge éligibles pour payer les frais médicaux éligibles. Le régime est généralement financé par un employeur. Bien que la popularité des VEBA ait diminué, certaines entreprises continuent de les proposer.
Les cotisations des employés peuvent ou non être obligatoires selon le plan de l'entreprise, bien que les choix individuels ne soient pas autorisés. Cependant, les employés doivent être couverts par un régime de santé parrainé par l'employeur pour être éligibles à l'adhésion à la VEBA. De plus, l'entreprise doit respecter les règles établies par l'Internal Revenue Service (IRS) pour la création et la gestion d'un VEBA.
Les VEBA permettent aux employeurs de fournir des avantages aux employés à condition qu'ils suivent certaines directives. Par exemple, les règles de la VEBA stipulent que les employeurs doivent d'abord obtenir une lettre de détermination de l'IRS pour que leur plan soit considéré comme une VEBA aux fins de l'impôt fédéral sur le revenu. Les VEBA sont soumis à certains aspects de la loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA); cependant, ils ne sont pas considérés comme des régimes de retraite admissibles.
Contrairement aux plans 401(k) ou 403(b), par exemple, les retraits des participants d'un VEBA ne sont pas imposables s'ils sont effectués avant l'âge de 59 ans et demi. Les retraits d'un VEBA ne sont pas tenus de commencer à 72 ans.
Les bénéficiaires doivent être des employés, leurs personnes à charge ou leurs bénéficiaires désignés. Les régimes VEBA sont considérés comme des régimes de prestations sociales en vertu de la législation fiscale fédérale et sont exonérés d'impôt en vertu de l'article 501(c)(9) de l'Internal Revenue Code. Les cotisations patronales versées à un régime VEBA sont déductibles d'impôt et sans limite.
Les fonds d'un VEBA fructifient en franchise d'impôt, et aucune pénalité fiscale n'est imposée aux employés ou aux membres du VEBA qui reçoivent des distributions d'un VEBA pour des frais médicaux qualifiés, qui comprennent souvent des co-paiements, une coassurance et des franchises, ainsi que des frais dentaires et paiements de vision. Ces dépenses sont définies à l'article 213(d) de l'Internal Revenue Code. Les membres peuvent également utiliser les plans VEBA pour financer les primes d'assurance maladie après la retraite.
Même si ces comptes sont généralement utilisés comme véhicules d'épargne pour financer les dépenses de santé à la retraite, les employés peuvent utiliser l'argent de leurs VEBA pour payer des frais médicaux admissibles tout en travaillant. Si les titulaires de compte n'utilisent pas d'argent dans leurs plans VEBA pour une année donnée, ce montant est reporté sur le solde de l'année suivante. Cela signifie qu'un VEBA n'est pas un plan à utiliser ou à perdre, contrairement à un compte de dépenses flexible (FSA).
Pour être admissible en vertu des règles de l'IRS, la mission d'une VEBA doit être centrée sur la fourniture de tous les avantages aux bénéficiaires (c'est-à-dire les employés) désignés par l'association.
Un VEBA peut également agir comme un type d'arrangement de remboursement de la santé (HRA).
Un VEBA post-déductible, par exemple, est conçu pour rembourser les frais de vision et dentaires jusqu'à ce qu'un membre respecte la franchise de son régime de santé. Une fois la franchise atteinte, les membres peuvent être remboursés pour les frais médicaux non liés au régime de santé.
Un VEBA limité, cependant, ne peut rembourser que les frais médicaux et de vision. Pendant ce temps, l'argent d'un VEBA post-emploi ne peut être utilisé qu'après qu'une personne a pris sa retraite ou quitté son emploi avec le parrain du VEBA.
Lorsqu'un plan VEBA est associé à un compte d'épargne-santé (HSA), les dollars VEBA seront limités aux dépenses dentaires et visuelles éligibles jusqu'à ce que les individus respectent les franchises de leur plan de santé.
Les comptes d'épargne santé (HSA) offrent des avantages fiscaux triples sous la forme de cotisations déductibles d'impôt, de croissance à imposition différée et de retraits non imposables lorsque les fonds sont utilisés pour payer des frais médicaux admissibles.
Un régime d'association volontaire d'employés bénéficiaires (VEBA) est un type de fiducie exonérée d'impôt que les employeurs peuvent offrir pour aider les employés à payer les soins médicaux. Ces régimes sont généralement financés par l'employeur et régis par l'article 501(c)(9) du Code fiscal interne.
Pour être éligible à un plan VEBA, votre employeur doit en proposer un. De plus, vous devez être un employé actif et être couvert par le régime d'assurance maladie de votre employeur pour participer à un VEBA.
Les accords de remboursement de la santé (HRA) permettent aux employeurs de rembourser les employés pour certaines dépenses médicales. Les employés peuvent reporter les cotisations d'une année à l'autre tout en investissant les cotisations pour la croissance. Selon cette définition, un VEBA peut être considéré comme un type de HRA.
Les comptes d'épargne-santé (HSA) vous permettent d'épargner pour des dépenses médicales admissibles sur une base fiscalement avantageuse. Ces comptes sont associés à des plans de santé à franchise élevée. La principale différence entre un VEBA et un HSA est la façon dont ils sont financés. Les VEBA sont financés uniquement par l'employeur dans la plupart des cas, tandis que les HSA peuvent être financés par les cotisations de l'employeur et de l'employé.
Oui, selon les options proposées par votre employeur, il est possible d'avoir à la fois un VEBA et un HSA. Si vous avez les deux, il est important de comprendre les règles relatives aux cotisations, aux retraits et à la fiscalité pour vous assurer de tirer le meilleur parti de ces avantages.
